“分级管理的关键就是通过构筑员工职业晋升通道，引导员工职业成长，盘活福彩队伍，释放市场活力。打造职业化的市场体系需要有一支职业化的员工队伍来作人才支撑，分级管理制度的确立是打造职业化队伍，推动职业化体系建设的关键。”重庆市福利彩票发行中心人力资源部负责人在接受《公益时报》采访时深有感触地说道。
今年6月，重庆福彩组织开展了首次分中心58名项目及区域经理岗位的分级评定，这次分级评定按渠道经理、营销经理、培训经理和区域经理4个岗位类别，分别从理论知识、核心能力、职业技能和业绩贡献四个维度进行测评，并根据测评分数确定分级评定结果。
出台系列制度建立基层岗位流动机制
2017年，重庆福彩相继出台了《项目及区域经理分级管理（暂行）办法》和《项目及区域经理分级评定业绩贡献积分指标体系》，明确了分级类别结构、分级评定要素、分级评定方法等内容，为规范组织实施提供制度保障。
今年6月初，《项目及区域经理分级评定工作实施方案》出台，并于6月底开始实施首次分级。该负责人表示，分级评定的首次实施意味着市场一线岗位流动机制的建立，是重庆市福彩推动职业化人才队伍建设的重要举措。
开展分级评定健全一线员工发展通道
据该负责人介绍：“重庆福彩实行垂直管理模式，下设了5个分中心负责全市所有区县4000余个福彩投注站的管理工作，同时在分中心层级采用‘项目主管+项目经理’的管理模式，构建了区域市场运营管理团队，在区县市场层级设置了区域经理，构建了区域市场执行和服务管理团队。这就是重庆福彩市场一线团队的架构。这些市场员工的职业发展通道需要打通，这支市场队伍的职业能力提升需要强化。”
分级管理制度是重庆福彩为分中心市场一线员工而设，是重庆福彩在推行项目经理和区域经理的横向分类（渠道经理、营销经理、培训经理、区域经理）管理的基础上，推出的纵向分级管理举措，适用于五个分中心项目经理岗和区域经理岗的全体员工，将他们按岗位类别从高至低分为1级经理、2级经理和3级经理三个级别，并依据岗位职责及胜任特征要求明确不同级别经理的职业能力定位。
通过分级，较低岗位的员工可以通过提升职业技能和业绩贡献，晋升至较高岗级；较高岗级的员工如果原地踏步或业绩下滑也会面临被超赶、被降级的风险和压力。同时，由于分级管理以两年为周期进行定期评定，这次降级的经理可以通过努力在下次评定中重新获得晋升机会。
创新测评方式完善测评体系建设
除了理论知识考试，重庆福彩此次还创新了测评方式，采取“结构化面试+无领导小组讨论+提问答辩”相融合的测评技术与方法，引入工作情景模拟和外部专家评委，历时2天完成全员核心能力与职业技能测评。
面试环节要求参评者对个人工作思路与举措、取得成效与不足以及对未来工作构思与建议作主题陈述；小组讨论环节包括对随机题目作个人观点陈述、小组自由讨论、代表总结发言；提问答辩环节参评者将接受考官现场针对性的质询提问。
此次分级评定，按照各类各级经理的职业能力定位及岗位职责要求，从不同维度对员工进行综合测评，并根据测评结果进行分级认定。
能力素质+业绩贡献科学设计评级要素
该负责人介绍：“通过建立分级评定机制，一方面是为了进一步强化员工队伍‘能力素质’和‘业绩贡献’双提升的职业发展与激励导向，另一方面是可以向市场一线适度注入竞争压力，激发市场一线员工的潜能和动力。”
重庆福彩立足职业化市场队伍建设目标，构建了基于岗位胜任特征的理论知识、核心能力、职业技能与业绩贡献相结合的评价要素。
能力素质测评方面，重庆福彩分岗位类别对员工的核心能力和职业技能进行测评，前者重在测评员工在市场工作中应具备的推动执行、沟通表达、组织协调和问题解决等核心能力；后者重在测评员工在市场岗位上所必须的市场分析、渠道管理、营销宣传、市场培训等职业技能。这些评价要素因参评者岗位的不同有所偏重。
业绩贡献方面，重庆福彩结合业绩贡献测评要素与岗位职责，从年度绩效表现、业绩贡献成效维度构建业绩贡献积分体系，同时，也会结合中心市场目标变化对业绩贡献积分体系的指标内容、权重及达成标准等作相关优化、调整。
记者了解到，重庆福彩全面构建了分层级能上能下的岗位流动机制。针对中层干部，推行了中层干部任期制和竞聘上岗制度；针对项目主管，推行了任期制和择优选拔机制；针对未设置项目主管的部门，建立了业务主办聘任制度；去年以来，针对分中心市场一线员工逐步确立的分级管理制度，是对之前工作的进一步深化、提升和补充，也是一脉相承。
本报记者 毛旭倩
